Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Розглянемо порядок і підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець), а також особливості проведення розрахунків з працівниками у разі їх звільнення, порядок обчислення компенсації за невикористану відпустку та вихідної допомоги тощо. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначено ст. 40 КЗпП.

---

Розірвання трудового договору у зв'язку зі змінами в організації виробництвата праці

Пунктом 1 частини першої ст. 40 КЗпП передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у разі змін в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників.
При цьому згідно зі ст. 42 вищезазначеного Кодексу при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається таким працівникам:

• сімейним — за наявності двох і більше утриманців;
• особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
• працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
• учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону № 3551;
• авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
• працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
• особам з числа депортованих з України — протягом п'яти років із часу повернення на постійне місце проживання до України;
• працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, —
  протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Водночас право на залишення на роботі згідно зі ст. 42 КЗпП надано й деяким іншим категоріям:

• працівникам, віднесеним до категорій 1, 2 постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи та категорії 3 — з числа учасників ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС. Крім того, їм не тільки надано переважне право залишення на роботі у разі звільнення з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП, а й переважне право на працевлаштування, тобто роботу таким особам потрібно пропонувати в першу чергу виходячи з досвіду трудової діяльності та у межах їх кваліфікації (статті 20 —
  22 Закону № 796) (про право громадян, постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, на залишення на роботі, а також на працевлаштування читайте в наступних номерах «Вісника»);
• ветеранам військової служби, органів внутрішніх справ, державної пожежної охорони, служби цивільного захисту, Державної служби спеціального зв'язку та захисту інформації України у разі, якщо на цю роботу їх було зараховано вперше після звільнення з військової служби (ст. 6 Закону № 203);
• особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною незалежно від часу роботи на даному підприємстві (ст. 9 Закону № 3721);
• іншим особам за переліком, який може бути розширений у колективному договорі.

Зазначимо, що всі перелічені категорії працівників не мають переваги у збереженні робочого місця один перед одним. Тому, наприклад, чорнобильці не матимуть переважного права на збереження робочого місця перед іншими працівниками, що підпадають під норму ст. 42 КЗпП, і таке питання має вирішувати роботодавець на свій розсуд. Адже список, наведений у цій статті, не встановлює черговості, а скоріше за все перевагу перед іншими матиме працівник, у якого зазначено не одну підставу. Проте роботодавцю у разі звільнення за скороченням чисельності чорнобильця слід підтвердити документально права на пільги працівника, якому було віддано перевагу.
Є категорії працівників, яким відповідно до КЗпП надаються додаткові гарантії щодо залишення на роботі.
Зокрема, не можуть звільнити у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату таких осіб (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням):

• вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП);
• батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників) (ст. 186¹ КЗпП);
• працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, протягом року після закінчення терміну, на який обирався цей склад. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, пов'язаних зі станом здоров'я (ст. 252 КЗпП);
• працівників у період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ст. 40 КЗпП);
• працівника, який є членом профспілки, без попередньої згоди профспілки (ст. 43 КЗпП).

І насамкінець зазначимо, що про розірвання трудового договору з працівником роботодавець зобов'язаний під розписку попередити його особисто не пізніше ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши йому іншу роботу на цьому самому підприємстві. Якщо працівник, який підлягає звільненню, не погоджується на запропоновану йому роботу, подальше своє працевлаштування він здійснює самостійно або через державну службу зайнятості, куди роботодавець зобов'язаний надавати інформацію про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальностей, кваліфікацій та розміру оплати праці.
Працівники, звільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, в тому числі реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року з моменту звільнення мають право на укладення трудового договору в разі, якщо роботрдавець приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Підсумовуючи вищевикладене, зазначимо, за якою схемою роботодавець має розривати трудові договори на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП:

• по-перше, повідомляє профспілку за три місяці до звільнення;
• по-друге, особисто (бажано письмово) під розписку попереджає працівників про звільнення не пізніше ніж за два місяці до дати звільнення;
• по-третє, подає до Державного центру зайнятості не пізніше ніж за два місяці до звільнення Звіт про заплановане вивільнення працівників (форма № 4-ПН (план));
• по-четверте, подає до Державного центру зайнятості в десятиденний термін після вивільнення Звіт про фактичне вивільнення працівників (форма № 4-ПН (факт)).

(Продовження читайте в наступному номері «Вісника»)

Тетяна Сташків,заступник директора Департаменту заробітної плати та умов праці — начальник відділу умов, режимів праці, нормування та професійної класифікації Мінсоцполітики України

Розірвання трудового договору у зв'язку із невідповідністю працівника займаній посаді

Пунктом 2 ст. 40 КЗпП визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконанням покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці.
Звільнення за такою підставою можливе у разі неякісного виконання роботи, неналежного виконання трудових обов'язків, через недостатню кваліфікацію працівника.
Звільнення працівників з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП (у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, із невідповідністю працівника займаній посаді, поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу), допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці (щорічній, а також іншій відпустці, що надаються як із збереженням, так і без збереження заробітної плати). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. В окремих випадках для звільнення працівника необхідно отримати попередню згоду виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Крім того, невідповідність працівника займаній посаді або роботі, яку він виконує, може виявитися через стан здоров'я. Про це може свідчити висновок МСЕК, якщо працівника визнано інвалідом і йому рекомендовано іншу роботу, ніж ту, що він виконував, або взагалі трудову рекомендацію надано не було.
Нормами, наведеними у постанові № 9, передбачено, що не можна визнати законним звільнення лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил частини другої ст. 40 КЗпП.

Розірвання трудового договору через прогул без поважних причин

На підставі п. 4 частини першої ст. 40 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір у разі здійснення працівником прогулу без поважних причин.
Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
При цьому причиною звільнення працівника за цією підставою може бути самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи без попередження.
Варто зазначити, що невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин (п. 24 постанови № 9).

Розірвання трудового договору за появу на роботі в нетверезому стані

Роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у разі появи останнього в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП).
З цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники в будь-який час робочого дня незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов'язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену його загальну тривалість вважається робочим.
Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені медичним висновком та іншими видами доказів (п. 25 постанови № 9).

Розірвання трудового договору у разі тривалого нез'явлення працівника на роботу

Трудовий договір з працівником може бути розірваний роботодавцем у разі нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.
За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 ст. 40 КЗпП).
При цьому вихід на роботу хоча б на один день перериває цей строк. І надалі чотиримісячний строк повинен обчислюватися знову. Підсумовуватися періоди нез'явлення на роботу тривалістю менш як чотири місяці не можуть.

Розірвання трудового договору у разі систематичного невиконання обов'язків

Підставою звільнення працівника за ініціативою роботодавця є систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП).
Як зазначено у постанові № 9, за передбаченою п. 3 ст. 40 КЗпП підставою працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Для звільнення працівника роботодавець застосовує заходи дисциплінарного стягнення, а також вимагає пояснень від працівника у письмовій формі щодо вчиненого проступку.

Поновлення працівника на роботі є підставою для звільнення іншого працівника

Підставою припинення трудового договору з ініціативи роботодавця є поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП).
Поновлення працівника на роботі можливе згідно з рішенням суду, якщо працівника звільнено без законних підстав; якщо працівника звільнено без погодження з профспілковим органом; якщо працівника звільнено з роботи у зв'язку з незаконним засудженням.

Розірвання трудового договору за вчинення на роботі розкрадання

Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника або роботодавця є підставою розірвання трудового договору з працівником незалежно від того, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання (п. 8 ст. 40 КЗпП).
Відповідно до ст. 148 КЗпП трудовий договір може бути розірвано не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
(Продовження буде надруковано в наступному номері «Вісника»)

Тетяна Сташків,заступник директора Департаменту заробітної плати та умов праці — начальник відділу умов, режимів праці, нормування та професійної класифікації Мінсоцполітики України